情報提供：アドバンテージ・パートナーシップ外国法事務弁護士事務所
国際仲裁弁護人・国際調停人 堀江純一（国際商業会議所本部仲裁・調停委員）
気候変動に関する政府間パネル（IPCC）専門家
オーストラリア：雇用主が面接で法的に行うことができない質問
概要
雇用の面接官を担う人は、法律に違反する質問を避けることで、自社のビジネスが困難な事態に陥るのを回避できます。それには、合法的に行うことができる質問の限界を知ることが重要です。本稿では、就職面接でしてはいけない質問について、具体的に説明します。
就職面接を行う人は、法律に違反する質問を避けることで、ビジネスが困難な事態に陥るのを回避できます。それには、合法的に行える質問の限界を知ることが重要です。
1975年まで、雇用主は求職者を評価する際に、ほぼ何でも質問し、考慮することができました。しかし、ウィットラム政権によって可決された連邦の1975年人種差別禁止法（Racial Discrimination Act 1975）は、それを違法と宣言しました。
「雇用主が、雇用を求める人の人種、肌の色、国籍または民族的出身を理由に、同じ状況で雇用を求める他の人よりも不利に扱うことは違法です」
1975年以来、すべての人に平等な雇用の機会を確保するために、さらにいくつかの連邦および州／地域法が可決されています。
2009年フェアワーク法（Fair Work Act 2009）第351条は、雇用主が、人種、肌の色、性別、性的指向、年齢、身体的または精神的障害、婚姻状況、家族的または介護的責任、女性が妊娠しているか、あるいは妊娠する予定であるか、宗教、国籍または社会的起源に基づいて、従業員および将来の従業員を差別することを禁止しています。
企業は、従業員や求職者を不当に扱ったり、従業員や求職者の家族や親戚、友人、同僚にこれらの特性のいずれかでハラスメント（嫌がらせ）をしたりすると、法律に触れる可能性があります。また、労働組合活動、政治的意見、さらには犯罪歴について尋ねると、「雇用主が差別禁止法に違反している」と主張されることもあります。ただし、雇用主は、求職者が犯罪で有罪判決を受けたことがあるかどうかを尋ねることはできます。
面接中に行われる質問は、求職者が仕事を遂行するスキルと経験を持っているかどうかに基づいて、仕事と求職者の適合性に関連している必要があります。ニューサウスウェールズ州で制定された1977年反差別法（Anti-Discrimination Act 1977）は、差別につながる可能性のある情報の提供を誰かに要求することを禁止しています。
これは、潜在的な雇用主が次のような質問をするのは違法であることを意味します。
1．「おいくつですか？」
2004年年齢差別禁止法（Age Discrimination Act 2004）に基づき、候補者の年齢または推定年齢で職務への適合性を判断することは違法です。雇用主は、履歴書やLinkedInのプロフィールから年齢を推測できるかもしれませんが、職務への適合性を評価する際にその情報を求めたり、使用したりすることはできません。
2．「あなたは妊娠していますか？ あるいは妊娠する予定ですか？」
1984年性差別禁止法（Sex Discrimination Act 1984）には、妊娠または妊娠の可能性を理由とする差別の違法性に関する完全な条文が含まれています。つまり、雇用主は面接で妊娠について尋ねたり、求職者を評価するために使用したりすることはできません。
3．「あなたは誰に投票しますか？」
求職者の政治的信条、または特定の問題に関する「政治的意見」について、採用時に尋ねたり、考慮したりすることはできません。しかし、ほとんどの雇用主は、求職者の価値観が気になるでしょう。求職者にとってどのようなことが重要であるかという価値観を尋ねることは、完全に合法です（そして、おそらく彼らはそうするでしょう）。
4．「身体的または精神的な障害がありますか？」
1992年障害者差別禁止法（Disability Discrimination Act 1992）第15条によると、誰に雇用を提供するべきかを決定する際に、雇用主が障害を理由に人を差別することは違法です。したがって、精神的または身体的障害を開示する必要はありません。
5．「あなたの民族的背景は何ですか？」
この質問は、1975年人種差別禁止法第15条の下では違法ですが、一部のNFP（not-for-profit：非営利）組織は、特定の職務について求職者を差別することが許されています。たとえば、先住民コミュニティと直接協力するいくつかの職務に、先住民を優先的に雇用する、などです。
6．「あなたは労働組合のメンバーですか？」
企業の中には、労働組合が高度に組織されているところもあれば、組合員が少ないところもあります。いずれにせよ、雇用主が面接やその他の採用プロセスにおいて、労働組合のメンバーシップ(またはその欠如)を考慮することは違法です。
7．例外
上記の規則にはいくつかの例外があります。フェアワーク法には、雇用主または潜在的な雇用主が、特定の職務に固有の要件などの非差別的な理由で情報を要求できるという、例外事項があります。たとえば、職務に重量物の持ち上げ作業がある場合、雇用主は求職者がそのポジションに物理的に適しているかどうかを尋ねるかもしれません。
さらに、オーストラリアの各州にはニューサウスウェールズ州反差別委員会（Anti-Discrimination NSW）やビクトリア州民事・行政裁判所(Victorian Civil and Administrative Tribunal：VCAT)のような機関があり、一時的な免除を付与することができ、状況によっては差別が合法となります。1984年性差別禁止法第30条は、「特定の地位に関連して、特定の性別の人であること」が「真の職業資格（genuine occupational qualification）」である場合、性別を理由とする特定の差別も許可しています。たとえば、一部の家庭内および家庭内暴力に関する職務には、女性の求職者のみを雇うための免除が含まれています。しかし、原則として、雇用主は、求職者が職務を果たす能力に関連しない、個人的な属性について質問すべきではありません。
注意事項：
本稿は法的アドバイスを目的としたものではありません。必要に応じて専門家の意見をお求めください。
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